文┃南京尚德企业管理有限公司首席顾问包洪刚

在企业中，由于企业内不同岗位序列的工作性质，我们一般采用多种薪酬机制来体现不同岗位序列的工作贡献。

我们来详细了解一下有哪些薪资体系以及该薪资体系适用于哪些职位序列。

1.计件工资制度

所谓计件工资制度，是根据工人生产的合格产品数量或者完成的工作量，按照预定的计件单价支付给工人的工资形式。

工资金额=计件单价*合格产品数

计件工资制度将劳动者的报酬与劳动成果直接挂钩，能够直接、准确地反映劳动者的实际贡献，体现出同一级别不同劳动者之间的劳动差异，让人感到公平；

计件工资制度可以激发员工从物质利益的角度关心自己的劳动成果，提高工作效率和工作质量。

实行计件工资制度，必须具备下列条件：

1、产品或作业的数量可以单独准确地计量，质量易于检查，产品数量和质量取决于员工的主观努力；

2、企业生产任务已满，鼓励增产和大批量重复生产，原材料、电力供应正常；

3、能够准确制定先进合理的用工定额，准确反映工人的劳动消耗情况；

4、要求企业制定完善的管理规定；

使用计件工资制时，需要注意以下几点：

1、评定岗位等级：根据某一岗位的技术复杂程度和劳动强度制定相关等级。 它是确定计件单价的依据。 我们都知道，在相同的工作时间下，不同的工作需要不同的技能和职责，需要制定完整的评估标准（可以使用类似于上述工作评估的因素评估方法进行评估）来确定薪资;

2、明确劳动定额：劳动定额规定了单位生产时间完成产品数量的标准规模。 它与岗位级别一起决定了产品的计件单价，是实行计件工资制度的关键。 劳动定额的高低决定了工人超额计件工资或奖金的数额；

3、明确的计件单位是完成单位产品或作业的工资标准，是计件工资支付的主要依据之一。

一般来说，在使用计件工资制度时，我们还有很多具体的形式可供选择。 具体形式如下：

1、直接无限制计件工资：无论现场完成多少产量，均按相同计件单价计算并支付工资，无限制，即没有上限，也没有最低保证价格越低。

2、直接限制计件工资：对单位时间内完成的计件收入有一定的限制，如对个人实得计件工资设定最高限额，达到金额时实行浮动计件工资单位。超过了。

3、累进计件制：产量在限额内的部分，按一个计件单价计算工资，超出限额的部分，按一个或多个增量计件单价计算工资。 。

4、超额计件工资制度：完成的工作量分为定额内和定额外两部分，分别计算工资。

2.计时工资制度

小时工资是指根据劳动者的技术熟练程度、工作量、工作时间长短支付的工资。 金额根据员工的工资标准和工作时间确定。 由于各种劳动都可以用劳动时间来计量，因此小时工资具有很强的适应性和广泛的实施范围，任何部门、任何单位、各种工种、岗位都可以采用。

小时工资=工资率*实际工作时间

小时工资制的优点是：

1、小时工资制度主要取决于劳动者的技术专业水平或者其岗位（岗位）对应的工资标准差别计件工资制，而不直接取决于工作对象或者劳动对象的技术专业水平；

2、小时工资制强调员工的技术和专业水平。 因此，有利于员工努力学习科技、文化和业务知识，不断提高技术业务水平和劳动熟练程度，提高劳动工作质量；

3、内容和形式简单明了，稳定性强，便于计算和管理；

4、计时工资不会让员工工作压力过大，工资收入水平取决于既定的工资标准，具有较大的稳定性。 因此，对员工的收入、生活水平、身心健康都有了更大的保障。

小时工资的缺点是：

由于小时工资只能反映员工技术熟练程度、工作量大小、工作时间长短的差异，不能充分反映同一级别员工在同一工作时间内所付出的劳动量和劳动成果的差异，导致一定程度上的平等主义。

为此，很多企业在实行小时工资时也会设定一定的工作定额标准。 事实上，它变成了计件工资的一种变体。

通过很多企业的工资实践，我们建议，在一般企业，特别是劳动密集型企业，如果可以采用计件工资，就尽量避免计时工资。

计件工资制和计时工资制一般都是为劳动者设定的工资制度。

3、岗位工资制度

所谓职位薪酬制度，就是通过衡量职位对企业的贡献来提供明确的薪酬数额的制度。 该部分薪资变动原则是：薪资随职位变动，职位不变动则薪资不变。

严格来说，要确定各个职位的薪资水平，首先要确定各个职位的相对价值水平。 现在流行的职位评价方法如IPE、海德格尔等，可以比较系统、科学地定义每个职位的相对价值，然后根据每个职位的相对价值来定义和安排每个职位的薪资水平。 但这些便利都比较专业且耗时。 对于大公司来说，这种工作价值的定义会有很大的效果，但对于小公司来说，即使成本可以承受，实际效果也可能不是很理想。

现实中，对于中小型公司来说，理想的状态是：只要各个职位的级别和相对价值偏差不是太大且误差在合理可控范围内，比如会计、人事专员对于行政专家来说，他们的职位价值并不一定要足够准确，可以用量化的数字来比较职位价值的具体数量关系。 即使有一点偏差，只要是可以接受的、合理的，那就可以接受。 例如，根据公司的具体情况，人事专员的薪资水平可能略高于会计师，会计师的薪资水平可能略高于行政专员，或者三者可能处于相同的薪资水平。 一般来说，这样的偏差不适合中小型企业。 这是可以接受的差别计件工资制，也是合理的。

在岗位工资制度中，核心是对岗位贡献的考核。 与上面提到的工作评价是一致的。 在薪酬实践中，我们发现大多数企业都实行了岗位工资制度，但在岗位评价方面，似乎略有欠缺。 它更多地受到员工在职情况的影响，甚至扰乱了公司内部组织职能的分配。 而且，在薪酬实践中，特别是中小企业，没有完整的薪酬体系，很容易进入谈判薪酬体系，从而影响内部薪酬体系的公平性。

职务工资制一般在企业中只针对职能部门和技术部门的相关人员。

4、佣金工资制度

员工的工资总额按照公司营业额或利润的比例提取，然后根据每个员工的技术水平和工作量进行分配； 它们也可以根据个人营业额或创造的利润进行分配。

佣金工资制度一般有两种：

1、全额佣金：即全部工资都以佣金为主，比如保险公司的销售人员

2、标准工资+提成工资：国内大部分公司销售人员采用此制度。

5、年薪制度

年薪制是指人力资源参与分配、按年确定并支付的经营者报酬的工资报酬制度。 年薪制度的高低主要取决于经营者经营企业的能力、特点和贡献潜力。

从本质上讲，年薪制是委托人和代理人之间的动态协议。 这是双方通过博弈达到的动态平衡。 双方年薪制的目标是以最低的代理成本获得双方相对满意的佣金。 代理效益使双方的利益更加紧密地联系在一起。

一般来说，年薪制度由三个方面组成：

1、基本工资：根据年薪制持有者的职位确定；

2、福利报酬：如各种福利和津贴，如交通费、通讯费、招待费等。

3、激励薪酬：包括短期激励薪酬（年终奖金、奖金）和长期激励薪酬（股票期权）等。

在薪酬实践中，企业普遍对中高层管理人员和核心成员实行年薪制。

6、固定工资制度

固定工资又称：纯工资制、固定工资制，是指无论公司的销售额有多少，无论你的工作任务如何变化，你在一定的工作时间内都会获得固定数额的报酬。 它类似于上面提到的时间系统。 相似之处。 固定薪酬的调整主要根据公司年度业绩和个人工作任务绩效的考核来实施。

固定工资制度的优点是：

1、操作方便、计算简单

2、员工收入有保障，有安全感

3.当某些领域需要进行新的调整时，可以减少敌意

4、适合需要集体努力的工作任务。

固定工资制度的缺点是：

1、缺乏激励作用，不足以调动个人主观能动性；

2、在薪酬方面，表现好的人少一些，表现差的人多一些，似乎不公平。

7、全员绩效工资制度

近年来，不少企业对全员实行绩效工资制度。 一方面，它确保公司的绩效与所有员工挂钩。 另一方面，也鼓励员工积极填补自己的岗位，站在他人的角度思考，让所有员工都能专注于公司业绩，促进公司业绩的提升。 性能改进。

但全员绩效工资制度也很容易对员工产生负面影响，诱导员工追求短期绩效； 特别是会影响公司的后备人才培养机制，需要制定单独的后备人才培养机制。

全员绩效工资也容易受到市场因素的影响，特别是当产品有明显的季节性变化时。 淡季时，很容易挫伤员工的积极性，而旺季时，对公司的分配机制也是一个挑战； 因此，许多员工采用全员绩效工资。 实行工资制度的企业也常采取补欠欠费的方式实现内部工资平衡；

全员绩效工资制还需要对职能部门、技术部门等进行部门制衡和考核，需要采用类似阿米巴的内部交易机制来评估各自的贡献，并与企业业绩挂钩来确定金额部门绩效工资；

同时，我们还需要关注员工对全体员工具体绩效工资计划的真实满意度；

8.任务工资制度

任务薪酬制度是当前中小微企业有效的薪酬管理方式。 具体来说，薪酬分为三层、四部分。

第一部分是基本工资。 与员工基本工资保障相对应，中小企业特别是小微企业的员工数量较少。 因此，他们只需将基本工资划分为三个或两个级别，并在同一级别中相应规定不同的档次，并制定相应的升级规则即可。 这样的基本工资很容易确定。

第二部分，任务工资，一般可以分为两部分：一部分是基本任务工资，规定了该员工日常的基本工作任务。 只要你完成了这些任务，你就会得到这份薪水。 基本任务工资加上基本工资构成了大多数员工的收入结构。 它还将与工资改革前雇员收到的工资相对应。 第二部分称为期望任务薪资，即高层管理者期望员工完成的工作绩效和工作任务。 通过将期望与收入明确挂钩，鼓励员工完成高层管理者期望的工作任务和结果。 。

第三部分是绩效工资。 这种绩效工资一般与公司的整体业绩挂钩，即规定了公司的人均产量和营业额要求。 如果超过公司的绩效要求，绩效将被提取并用于员工分配。 日常分配部分可以划定，年终分配部分可以划定（年终奖），通过公布当月的人均产量和营业额，员工会关心公司的整体业绩。

第三讲 薪酬管理 六、追溯源头，了解薪酬——薪酬的基础：岗位评价