河北工业大学硕士学位论文渤海石油职业学院教师绩效管理研究与设计姓名闵瑞杰申请学位级别硕士专业管理科学与工程指导教师康凯河北工业大学硕士学位论文 i 渤海石油职业学院教师绩效管理研究与设计 摘 要 近几年来我国的高等职业教育取得了一定的成绩为社会培养了一大批面向生产和服务第一线的高级技术应用型人才。随着经济的发展和社会的进步以及高等教育大众化进程的加快高校间的竞争也日益加剧。在这种背景下学院为获取持续竞争优势培育核心竞争力纷纷导入战略经营管理体系。绩效管理作为引导与控制企业战略实施的一项重要管理工具和人力资源管理的核心内容其重要性已为众多企业所认识并对其投入了大量精力和财力。但就其目前的实际效果而言并不令人满意。从绩效管理理念到具体的设计与实施都或多或少地存在观念上的误区而且实施也缺乏科学性、系统性从而难以起到应有的作用。不少企业的高层管理者和人力资源从业者都为之感到困惑。可以说目前绩效管理成为了最易出现失误的管理难点之一。 本论文以渤海石油职业学院为对象以对其人力资源管理现状的诊断和分析为基础运用相关管理理念和研究工具为其设计了绩效管理体系以此来变革传统的人力资源管理体系推动和确保渤海石油职业学院战略的实施从而使其战略目标得以实现。

论文运用了归纳分析、理论与实际相结合的研究方法重点借鉴了国外绩效测评最新研究成果——平衡计分卡并结合经典管理理论——目标管理以及目前新发展的关键绩效指标和关键成功要素等技术初步探讨了职业学院建立绩效管理系统的可行性和实用性。 本论文遵循战略导向型绩效管理体系设计思想按学生满意度、教学内部管理、教师业绩绩效和个人成长与发展四个方面有序展开。笔者结合工作实践提出了战略导向型绩效管理体系架构模型主要包括考核指标的设计、考核关系的设计、考核类型与内容的设计、考核组织设计、绩效考核程序设计、及结果测算及应用的设计六个主要组成部分。论文以此为核心详细地阐述了本学院绩效管理系统的设计思路、方案并介绍了该体系实施的情况和相关问题。 绩效管理是一项复杂的系统工程环环相扣某个环节出了问题就可能会对整个系统造成严重的影响。唯有各个环节运作良好才能使绩效管理行之有效。笔者希望本文能够对高层管理者和人力资源从业者在绩效管理的理论与实践结合方面起到一定的参考作用。 关键词教师绩效管理平衡记分卡 渤海石油职业学院教师绩效管理研究与设计 ii THE ON ’S OF BOHAI In the last few years, in our has a . And it has a great of for the . Along with the of the and the of the , the of also and . Under this kind ,most have the . The major of this study is to in its role as an for and and as the core and basis of human . that is to a in today’s渤海石油职业学院, a - model, six parts, as :1. the of ; 2. the of ; 3.the of the type and ; 4.the of ; 5. the ; and 6.how to . These are and in on the basis of the and tools such as the BSC, MBO and the of CSF, KPI ,etc.渤海石油职业学院, , is used in this . our —Bohai — as a case, which is just in a with many , which are by the out-of-date . This then the of in the with to a new basis of human . With the out from of the and other , the the of and the in . With the above- the paper draws a that fully the to raise and in the keen . KEY WORDS: , , score card 河北工业大学硕士学位论文 1 第一章 绪论 哀公问曰“何为则民服”孔子对曰“举直错诸枉则民服举枉错诸直则民不服。

” — «论语» §1-1 问题的提出及意义 近几年来 我国的高等职业教育取得了一定的成绩 为社会培养了一大批面向生产和服务第一线的高级技术应用型人才。随着经济的发展和社会的进步以及高等教育大众化进程的加快高校间的竞争也日益加剧。高等职业院校本身也面临着优胜劣汰的严峻考验竞争是推进高职院校管理变革的“助推器”。综观全局高职院校旧有管理模式已不适应新形势的需要急需用高效、专业化的管理模式和方法增强自身的竞争力。 对于一所高职院校而言 它的竞争力主要体现在学校教学质量的优劣和所培养的人才能否适应社会经济和科技发展的需求 并对社会起积极的推动作用 而所有这一切又都取决于教师水平的高低。因而培养塑造一支高素质的教师队伍是增强高职院校竞争力的关键因素。而提高教师队伍的整体素质是一项系统工程教师绩效管理又是其中一个重要的方面。 渤海石油职业学院是由原来的华北石油教育学院、华北石油中等职业学校、华北石油卫生学校、和华北石油党校四所院校合并而来。目前对于教师的绩效管理采用的是“奖优罚劣”的奖惩性评价体系。评价目的是看被评价的教师是否符合学院的要求 评价的标准由管理者来制定并颁布实施 并作为监督和管理教师工作评价工作好坏的一种手段和方法。

且评价过程不公开形成了评价者与被评价者之间的不平等关系。教师的绩效评价结果往往不反馈给教师本人只有管理部门掌握。最终结果作为是否奖惩被评价教师和是否续聘的依据。 广大教师在这种绩效管理体系中得不到很好的发展和激励 对于学院的发展起不到应有的促进作用。所以渤海石油职业学院急需科学合理的、具有引导、改进、激励作用的教师绩效管理体系 来充分调动广大教师的工作热情和积极性。 来实现渤海石油职业学院的战略目标。 §1-2 主要研究的问题 本论文以渤海石油职业学院教师的绩效管理问题为研究对象在现有的管理制度上 遵循“过程导向”的绩效管理思想研究渤海石油职业学院教师的绩效体系设计与实施问题具体包括 1 渤海石油职业学院教师的绩效管理体系设计 1考核类型与内容的设计 渤海石油职业学院教师绩效管理研究与设计 2 2考核指标的设计 3考核关系的设计 4绩效考核组织的设计 5绩效管理程序的设计 6考核结果测算及其应用的设计 2渤海石油职业学院教师绩效考核制度及实施保障体系设计 1 绩效考核制度设计 2绩效管理体系实施保障设计 §1-3 本论文主要研究方法 1归纳分析法 参阅大量的文献资料归纳分析提出自己的思想和见解。

2理论与实践相结合的方法将绩效管理理论与渤海石油职业学院教师绩效管理的实践相结合。 运用理论指导实践 总结实践提升理论。使研究成果即具有理论依据又具有可操作性。 3平衡记分卡法运用平衡记分卡的四个维度来分析教师绩效管理理论体系 构建出一套绩效考核指标 使绩效考核更加合理使学院的战略目标更快更好的实现。 §1-4 本论文研究内容与结构 论文的主要研究内容如下 第一章 绪论。主要介绍了问题的提出及意义本文主要研究的问题以及研究的方法。 第二章 文献综述。 简要介绍了绩效管理体系研究的基本理论知识 以及目前国内外在绩效管理体系设计方面的发展情况。 第三章 渤海石油职业学院教师绩效管理体系的现状分析。 对学院目前的绩效管理体系进行全面的调查分析找出其存在的主要问题。 第四章 渤海石油职业学院教师绩效管理体系设计。 针对目前学院教师绩效管理体系存在的主要问题按照考核指标设计、考核关系设计、考核类型与内容的设计、绩效考核组织的设计、绩效管理程序的设计、考核结果测算及其应用的设计的工作思路完成教师绩效管理体系的设计。 第五章 渤海石油职业学院成功实施绩效管理体系的相关问题。

第六章 结论。对全文进行归纳总结得出结论。 河北工业大学硕士学位论文 论文框架如图 1.1 所示。 问题的提出及意义 文献综述 绩效管理体系研究的理论渤海石油职业学院教师绩效管理体系现状分析 渤海石油职业学院教师绩效管理体系的设计 结论 教师绩效考核制度及实施保障体系设计图 1.1 论文框架 Fig. 1.1 of the 3 渤海石油职业学院教师绩效管理研究与设计 4 第二章 文献综述 §2-1 绩效管理的基本理论知识 2-1-1 绩效与绩效管理的涵义 在人力资源管理中绩效管理 是个重要的概念。 翻译成中文有履行、执行、成绩、性能、表演、演奏等含义。绩效管理中的“绩效”究竟是什么含义呢从字面上理解绩效就是业绩与效能[1]。记得有聪明的 HR 经理概括说 “你期望得到什么什么就是绩效”。可知绩效的含义是非常广泛的不同时期、不同发展阶段、不同的对象绩效有它不同的含义。例如从组织角度来看绩效可以通过产出和成果、利润、内部过程和程序、组织结构、雇员的态度、组织对外界环境的反应等方面表现出来[2]。

在王玺《最新企业绩效考核务实 》 中也指出绩效是相对于一个人的工作而言的即按照工作性质、员工完成工作的结果或履行职务的结果。换句话说就是指组织成员对组织的贡献或对组织所奉献的价值[3]。从个人角度来说绩效可以从产出和个人行为与能力方面来阐释。以产出为导向的绩效概念倾向于把工作看成是各种待完成任务的集合用以满足所定义的目标。但产出一定程度上是由某些个人所无法控制的要素决定的 如对结果不适当的关注——即过分注重结果的内容——又可能导致对绩效实现方式的重视程度不够[4]。在这种情况下提出了从个人行为与能力角度阐述绩效的观点因为对于许多工作来说结果并不一定是由雇员的个人行为所产生的也许有其他因素导致这一结果的产生 而这些因素很可能与雇员正在从事的工作毫不相干。 在行为观点中还隐含着一种思想即尽管绩效是行为但并非所有的行为都是绩效只有那些与目标有关的行为才能称为绩效。并且博尔曼和莫托维洛还严格划分了任务绩效和环境绩效[5]后者更依赖于雇员的个人意志或自觉性并不是工作的正式构成部分。所以基于人们对绩效含义的理解相应的诞生了各种绩效管理方法。

绩效管理是一个领导和员工持续不断双向沟通的过程。 在这个过程中 管理者和员工就工作目标达成一致。管理者作为员工的辅导员、教练、帮助员工不断提高能力最大程度地激发员工的潜能以使绩效目标得以达成最终使员工达到绩效目标的要求获得自身能力的提升。赵曙明著的《人力资源管理与研究》中介绍绩效管理是识别、衡量、传达和奖励员工的重要才能和绩效水平从而使员工的生产力水平达到最高的一种逐步定位方法。绩效管理是一个完整的系统该系统包括如下几部分:绩效计划、持续的绩效沟通、绩效计测、绩效评价、绩效诊断与辅导、员工激励[6]。有效的绩效管理体系可以帮助企业实现它的战略目标和管理目标。目前企业中存在几种非常流行的员工绩效管理模式如目河北工业大学硕士学位论文 5 标管理MBO导向的绩效管理、关键绩效指挥KPI、平衡记分卡BSC等每一种绩...