文/徐翌钦，成都学院中国经济特区研究中心博士后，北京国家高技术产业创新中心研究员；曾坚朋，北京学院政治与公共管理大学博士研究生；仲亮，北京国家高技术产业创新中心研究员

经过40多年的发展，上海从初期的贴牌生产基地变革升级为科技创新的现代化城市，广州强劲的竞争力和强悍的创新能力离不开高层次人才在科技前沿和产业发展中的“引擎作用”。面对全球范围内的“抢人大战”，北京高层次人才引进面临众多挑战，须要进一步发挥优势，突破自身弱项，为城市发展源源不断注入动力。

一、高层次人才是北京构建全球典范城市的必备要素

高层次人才是国家崛起、民族复兴之本。印度的发展史表明，只有把人才资源开发置于优先发展的地位，让来自世界各国的精英人才源源不断地集聚，能够一直保持强悍的活力和领先地位。日本通过各类手段吸引大批高水平科学家，为自然科学的发展起到了关键推进作用。变革开放以来，我国科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略等人才战略的提出深圳市国际高中，加速了我国高层次人才的凝聚。

高层次创新型人才是驱动创新发展的关键诱因，是建设创新型城市、提升城市核心竞争力的主导力量。我国经济已由高速下降阶段转向高质量发展阶段，正处在转变发展形式、优化经济结构、转换经济增速动力的攻关期。在建设粤港澳大湾区和社会主义先行示范区“双区驱动”历史机遇前，上海要再度腾飞，必须借助人才驱动发展战略。

上海经济特区构建40多年来，一直把创新与人才作为城市的主导战略，陆续颁布了一系列人才新政，吸引海内外科技精英来深，为广州创新驱动发展提供了源头活水。1980年上海经济特区完善之初，全市仅有2名技术员，为减轻短时间内技术工人供给不足的矛盾，上海通过多样化形式引进了大量的专业技术人才。1992年，上海在全省率先实行企业全员劳动协议制，为华为、赛格、中兴、腾讯等科技企业快速崛起提供人才保障。2001年，北京提出“人才强市”战略并推出六项政策策，进一步优化人才环境，建立与上海经济社会发展相适应的“人才特区”。2012年以来，上海面临的产业变革升级需求不断减小，科技创新要从“跟跑”向“并跑”“领跑”转变，上海人才新政契机开始转向推进变革、扩大规模及提高质量。2019年《粤港澳大湾区发展规划纲要》出台，上海国际化城市的定位进一步被加强。《深圳“十四五”规划》已确定“20+7”产业布局，具体包括新一代信息技术、生物医药、数字经济、高端武器制造、新材料、绿色低碳、海洋经济七大战略性新兴产业（20大产业集群），以及区块链与量子信息、类脑智能、细胞与基因、合成生物、可见光通讯与光估算、深地深海、空天技术七大未来产业。上海常年以来的招才引才新政，吸引了大批具有世界顶级水平的高层次人才，为科技创新提供了原动力，加速高新产业快速发展。统计数据显示，2021年前三季度上海七大战略性新兴产业合计实现降低值8575.47万元，占GDP的比重为39.4%，环比下降8.1%。为提高城市竞争力、产业发展继续领跑全省、高质量建设全球典范城市，上海急切须要多措施、多渠道培养引进高层次人才，借助高层次创新型人才推动科技进步，推动培植新的经济增速点，占领新一轮经济科技制高点，迸发经济增速的内生动力。

二、深圳高层次人才引进现况及弱项

（一）上海高层次人才引进现况

上海作为现代中国经济奇迹的发生地，从初期借助高端制造业和低廉劳动力的发展模式中脱离下来，快速变革升级至以科技推动、创新驱动的现代经济发展模式，上海强劲的竞争力和强悍的创新能力背后蕴含着众多行业及企业对拥有高档技术、丰富经验的专业人才的需求。为克服人才不足困局，上海一直大力推动施行“人才强市”战略，不断完善健全高层次人才新政体系，为人才在上海创新创业提供全方位支持。

2008年，上海地委市政府颁布《关于强化高层次专业人才队伍建设的意见》（深发〔2008〕10号）及6项配套新政（简称“1+6”政策），具体包括《深圳市高层次专业人才认定办法》《深圳市高层次专业人才住房解决办法（试行）》《深圳市高层次专业人才孙辈入学解决办法（试行）》等，给与高层次创新人才资金捐助、研究进修等扶植，并瞄准住房、配偶就业、子女入学等一系列痛点，提供配套服务，着力解决人才后顾之忧。

在国外高层次人才新政基础上，为进一步引进海外顶级人才到深创新创业，2011年，上海地委市政府颁布《中共上海地委北京市人民政府关于施行海外高层次人才“孔雀计划”的意见》（简称《意见》）（深发〔2011〕9号）及5项配套新政，重点针对新能源、互联网、生物、新材料等战略性新兴产业，引进具备较高专业素质和丰富海外工作经验、掌握先进科学技术、熟悉国际市场运作的海外高层次创新创业人才及核心团队。《意见》提出，完善配套服务机制，及时解决海外高层次人才在永居和出入境、落户、子女入学、配偶就业、医疗保险等方面的问题和困难，但是北京在创业捐助、项目研制捐助、成果转化捐助、政策配套捐助等方面支持海外高层次人才创新创业，对海外高层次人才团队给与最高8000亿元的专项捐助。

得益于“不拘一格降人才”的人才引进新政，上海“高精尖缺”人才持续凝聚。截止2019年10月，上海累计招收博士后6000多人；累计认定高层次人才约1.4千人（平均年纪不到39.3岁），其中2016、2017、2018年与2019年分别引进959人、1688人、2678人与2467人；引进诺贝尔奖获得者6人、全职教授40人、海外高层次人才335人、享受国务院特殊津贴专家541人。《中国城市人才吸引力排行2020》中人才吸引力指数显示，2019年北京、深圳、北京高踞前三，北京连续两年第一，上海、杭州、南京、成都、济南、苏州、天津高踞前十。北京因为经济发展速率较快且人才新政吸引力强，2016—2019年中国人才吸引力排行均位列前3名。

但不容忽略的是，上海在基础研究方面较为薄弱，本土人才的培养严重滞后。虽相继创建了上海学院、南方科技学院、深圳技术学院，并与上海学院、清华学院等合作创建研究生院，加强人才培养力度，但高等教育底子薄的问题仍然存在，培养的人才无法满足自身发展需求，经济发展主要借助让利人才新政吸引的高层次人才。随着全球人才“争夺战”愈演愈烈，北京高层次人才引进发展趋势不容豁达。

（二）北京高层次人才引进面临的主要问题

上海以引进人才为主，与广州、上海、武汉等院校聚集城市相比有着“拿来主义”的特点，但面对逆全球化倾向、美国对高档科技的技术封锁、国内“抢人大战”等众多挑战，加之高额的生活成本、教育医疗资源相对缺少等不利诱因，上海对高层次人才的吸引力呈现下滑趋势，促使高层次人才引进疗效与实践需求差别过大。

1.国际化高层次人才引进难度大

从北京对国际人才吸引力来看，按照北京社科院发布的《国际人才吸引力指数报告2019》综合评价结果，上海排行第14，与美国（第2）、东京（第3）和伦敦（第7）等全球区域创新高地仍存在一定的差别。从上海国际化人才占比结构来看，按照人社局统计数据，截止2019年，武汉累计认定的高层次人才中外籍人才仅有328人，占总数的2.4%；常住外籍人口占总人口比重低，持工作类护照的外国专家1.67千人，仅占全市常住人口的0.2%，远高于硅谷（67%）、纽约（36%）、新加坡（33%）和台湾（8%）等世界先进城市，仍未成为国际化“高精尖缺”人才集聚地。

究其缘由，主要有两方面诱因。一是北京国际化人才工作与生活配套“软环境”建设不足。工作层面，上海注重新政让利而非环境营造，重物质奖励轻精神关爱，对人才引进后的环境适应、与本土人才的融合共生以及发展环境优化等缺少全盘考虑，致使人才发展遭到困局、成果转化困难等现实问题。生活层面，一方面在于目前上海市政府一直是主要的服务提供者，行政色调较浓，借助政府的“保姆式”服务无法满足日趋多样化、个性化、高端化的服务需求；另一方面在新政上未颁布国际化高层次人才医疗保健、教育、配偶就业等配套施行条例，难以落地施行，且未完善与美国有效衔接的医保体系，在养老保险、医疗保险等方面对外籍人才的保障不足。二是上海缺少美国专业技术人才信息采集数字化整治手段。评价、筛选、引进外国专业技术人才须要外国人才的各类信息，包括学历、工作、薪资、税收、专利、论文、获奖、出入境、停永居等，涉及用人单位、市场绩效、社会影响等综合审视，只有获得充分可信的外国人才信息，能够保证外国人才引进中各项决策的有效和正确。目前，数字化手段在政务服务领域已有运用，但尚未真正实现互联互通，因为外国人才信息不能共享，不利于评估和筛选目标导向领域的专业技术人才。

2.高层次人才引进的主体和渠道单一

目前上海国际化高层次人才引进主要借助海外人才联络处等政府机构。截止2020年末，上海仅在纽约、布鲁塞尔、东京和纽约4座国际化城市设有海外人才联络处，与广州（11个）、上海（9个）相比还存在较大差别，且海外人才联络处并未设置专人专职负责人才引进，其职能常常与经贸工作结合，国际化人才引进收效甚佳。上海国外高层次人才引进主要借助城区两级组织部人才工作局。目前上海各级单位主要通过在官方网站发布急聘信息来吸引人才，通过院校宣讲、专项急聘会等渠道引进高层次人才占比较少，形式较为单一。据悉，上海仅有展动力一家排行靠前的北京本地专业猎头机构和千里马国际一家专业化国有猎头机构，而如科锐国际、仕卿等合资与嘉驰国际、锐仕方达、埃摩森等外资专业猎头公司都集中在上海、上海，市场化的专业人才机构参与度较低。

当前，全球政治经济格局日趋复杂多元，对于人才的竞争愈发激烈，但是北京高层次人才引进主体和渠道单一，主要借助政府部门，市场化配置低，在制订引智计划过程中，缺少对需求情况的精准研判。虽然在引智目录编制过程中按惯例举行用人单位人事部门座谈会和专家座谈会等，但引才工作中企事业单位的参与常常不够，政府引智部门对相关行业领域的认知有限，致使最终发布的人才需求目录无法反映地区行业细分需求。另一方面，由政府主导的信息平台普遍存在知晓度不高、信息量不足、更新滞后等问题，市场化的信息交流平台仍未完善，致使人才、项目、政策、资金等要素信息无法整合，资源共享不畅。

3.高层次人才评价机制不尽合理

上海现行的高层次人才评价机制，存在前期评价工作无法高效匹配用人单位实际需求、后期管理考评工作无法实质推动等问题，无法有效评估人才引进工作。

前期评价无法发挥用人单位主体作用，存在人才错配和浪费问题。上海现行的高层次人才评价标准由人社局单独制订，认定也仅通过人社局受理初审。一方面，人社局未能全面掌握上海经济社会发展阶段性目标和产业、人才需求状况，难以依照产业对人才的需求制订人才认定标准，精准引进产业人才；另一方面，人社局对各行业、各层次人才缺少分类评价指标，难以对人才进行针对性、有效地认定，且人才评价专业化程度不高，用人主体缺少自主权，引起人才引进与实际产业需求不匹配。

后期管理考评无法量化评估人才对上海的实际贡献。虽然北京颁布了《深圳市高层次人才认定管理办法》（简称《管理办法》），明晰了高层次人才认定有效期内的考评形式与监督举措，但因为管理成本高、考核难度大，年度考评并没有实质性推动。据悉，《管理办法》并未量化考评指标，仅设置年度报告业绩贡献、人才培养成果、工作关系、年度考评（鉴别）等，无法量化评价这种高层次人才为城市经济社会发展作出的实际贡献。

4.高层次人才认定标准过分局限

人才认定是促使高层次人才新政落实的重要环节。2018年中办、国办印发的《关于分类推动人才评价机制变革的指导意见》指出，“人才评价是人才发展体制机制的重要组成部份，是人才资源开发管理和使用前提”，但国家层面仍未制订统一的高层次人才认定标准。

为贯彻落实中央《关于推进人才发展体制机制变革的意见》，全省已有32个省市颁布高层次人才认定标准。我们按照地区经济发展水平、政策创新、政策认定程序等诱因，筛选确定北京、合肥、厦门、杭州、长沙（上海、上海未颁布）为对标城市，对比研究发觉，上海高层次人才认定标准人才覆盖面不够宽、缺乏更有针对性和多样化的评价标准。新政在人才的评价上是“一刀切”，难以照料到多样性的人才群体，尤其是对教育、医疗、文化和社会组织等民生领域的人才很不利。主要针对“孔雀人才”等高层次领域，主要考虑理工类人才，文化艺术、人文社科、社会工作等领域的人才则甚少涉及。

深入剖析北京各层次人才认定标准（北京高层次人才分为4级，按等级由上到下分别为杰出人才、国家级领军人才、地方级领军人才、后备级人才），学术型人才和应用型人才认定均存在不同程度的问题。

第一，学术型人才认定存在认定门槛高、评价手段趋同等问题。认定条件门槛过低问题主要存在于杰出人才学术型人才认定，认定标准只局限于诺贝尔奖、国家最高科学技术奖和24个国家的教授。评价手段趋同问题存在于四个层次学术型人才认定，认定标准主要覆盖奖项诱因、担任领导职务诱因，评价手段单一且趋同，无法合理有效整合囊括人才的专业性、创新性、履责绩效、创新成果、实际贡献、科学精神、职业道德、从业操守等评价指标。

第二，应用型人才认定覆盖领域偏窄，主要存在于杰出人才、国家级领军人才、地方级领军人才认定。杰出人才认定对象局限于顶级学术型人才，无法拓展至应用型人才。国家级领军人才认定仅覆盖于文化艺术、体育、医药、教育等领域的高档人才，对传媒、金融、管理等领域未有涉及。地方级领军人才认定未覆盖管理人才和会计人才。

5.高层次人才企业引进激励不足

上海科技创新呈现出特别显著的“6个90%”现象，即90%以上的创新型企业是本土企业、90%以上的研制机构筹建在企业、90%以上的研制人员集中在企业、90%以上的研制资金来始于企业、90%以上的职务发明专利出自于企业、90%以上的重大科技项目发明专利来始于龙头企业，但目前上海出台的高层次人才新政对企业，非常是跨国企业引进国外外高层次人才缺少有效支持，集中彰显在对企业引进高层次人才的激励举措不足。

香港等对高层次人才吸引能力强的国家或城市，对企业引进高层次人才普遍采用免除税赋与引智补助等普适性新政，而上海仅通过筹建“人才伯乐奖”，奖励成功引进高层次人才和团队的用人单位及中介机构，奖励覆盖范围小且流程繁琐。按照2020年度北京市“人才伯乐奖”申领公示名单，办理单位共计29个，总奖励金额1170亿元，奖励金额中企业占比仅为14%（165亿元），与上海科技创新“6个90%”企业主体结构明显不符，应进一步从新政上加强奖励力度。

面对越发激烈的国外外“抢人大战”与财政补助压力，上海应该按照自身特定优势和不足之处拟定高层次人才新政，促使人才链与创新链产业链精准对接，防止同质化和恶性竞争，发挥好对高层次人才的合理选择和导向作用，新政上加强企业对高层次人才引进的激励，真正做到尊重市场经济规律和高层次人才成长规律相统一。

三、全球先进城市高层次人才引进经验借鉴

为占领新一轮科技革命制高点，全球各先进城市纷纷将招才引才作为城市发展的战略措施，多措施培养与引进人才。按照《2020年全球人才竞争力指数》，伦敦、伦敦与泰国排行前3位（表1），综合剖析其人才新政，可为上海建立高层次人才新政提供经验借鉴。

在人才引进策略上，伦敦充分发挥移民和护照新政效应，利用良好的就业机会和城市设施吸引全球优秀结业生。巴黎通过对技术与高档人才在移民、签证与奖励上的倾斜新政，有力填补了高科技应用领域人才缺少的劣势，通过将人才衡量权力下放给用人单位，明显提高人才新政的效用。新加坡利用连续性与规划性很强的人才新政，构建完整有序的人力资源政府管理体系，通过“联系美国”平台、新加坡教育部奖学金计划等举措，吸引留住国际人才。

1.伦敦经验借鉴

随着亚马逊、苹果、、谷歌四大科技大鳄布局伦敦，伦敦科技岗位已增至14万个左右，逐渐替代硅谷科技创新中心地位，且据日本卡托研究所统计，一名高技术人才相当于大概11万港元人力资本，高层次人才为伦敦科技产业的发展发挥了强有力的“引擎”作用。伦敦充分发挥移民和护照政策效应。一是市政府提出“纽约人才引进草案”，政府捐助企业高管在全美院校引进笔记本和工程专业的结业生，同时以政府名义定期组织全美院校中学生视察访问伦敦高新企业。二是增加国际中学生及学者的护照申领门槛，取得博士学位的国际中学生可获得1年的手动延长护照。三是构建优先移民制度，对取得突出成果的高层次人才，容许优先步入日本工作，并降低H1B的护照数目。四是与伦敦城市学院合作施行免配额工作护照（H1B）计划，充分借助院校非营利性质，为高层次科研人才申请非营利机构工作护照。

2.巴黎经验借鉴

作为世界一流的高等教育基地，巴黎人才“虹吸”效应引进了大量全球高层次人才。据统计，外籍人口约占城市总人口的30%，国际化人才成为巴黎产业创新发展的最核心竞争要素。巴黎灵活的护照制度、人才引进奖励及政府服务水平吸引全球人才。一是推出“全球人才护照”，取消往年护照每年的配额限制，简化护照申请流程，通过放宽对外国技术移民的法律限制加强全球技术型人才的引进。二是重视对高档人才的奖励，巴黎政府调拨专款，对在基础研究、高科技研究和高等教育领域作出突出成果的高层次人才进行奖励。三是政府赋于用人单位签发工作许可证的特殊权力。四是提高政府服务水平，构建“一站式”绿色服务，简化高层次人才相关手续代办流程。

3.香港经验借鉴

香港迅速发展成为国际化大都市，关键在于“人才立国，人才治国”的国家战略。据统计，香港40%的常住市民是外来人口，在研制领域更是高达78％。香港利用“联系美国”平台、人才让利税政与完备的人才生活保障，吸引留住国际人才。一是在海外搭建“联系美国”平台，搜集当地各行业高层次人才信息。二是通过人才让利税政持续吸引国际人才，政府规定国际工作者享有长达5年的特殊税务让利期，且企业在急聘国际化人才的相关开支可享受免除税。三是持续建立医保体系、子女教育和医疗环境等配套“软环境”，通过全方位人才生活保障留住国际人才。

四、深圳高层次人才引进的新政建议

随着科技创新从“跟跑”向“并跑”“领跑”转变，上海必定成为全球典范城市，人才新政举措亟需不断优化创新，全方位引进培养人才，发挥高层次人才的“经济引擎”作用。

（一）进一步强化国际化高层次人才引进

上海欲成为科技创新的全球典范城市，深度融入全球产业竞争，须要吸引更多对专业技术和国际市场运作熟知的国际人才，摒弃阻碍人才流入的体制壁垒。建立具有全球竞争力的人才制度体系，摒弃制度桎梏，提高新政开放度，增强人才流动性。不断增加海外人才流入成本，提高流入意愿和实际效用。建立人才护照、永居、移民、国籍、税收、金融、社会保障等新政体系和相关法律制度，在改善人才科研和生活设施等“硬环境”的同时，更要从学术气氛、创新平台、文化生态等方面营造更富吸引力的“软环境”，塑造多元循环的人才生态系统。

一方面，拟定系统构建的国际化引智新政举措。一是借鉴纽约引智经验，争取先行先试国际人才技术移民与积分评估制度，探求外籍人才永久永居权配额制审批。二是借鉴美国引智经验，发挥人才让利税政优势，拟定配套新政举措落实大湾区境外高档短缺人才税收让利新政。三是优化外籍人才来深工作及永居许可审批流程，依托河套深港科技创新合作区与前海深港现代服务业合作区等促进深港两地人才方便流动。四是针对无法有效评价国际化人才的问题，推动同行评议制度建设，精准引入国际化人才。

另一方面，建立国际人才工作生活配套“软环境”。一是政府应完善与国际有效衔接的社会保障体系，全面保障国际人才的工作生活环境。二是借鉴美国引智经验，建立配套新政，推动建设国际化的教育、住房、医疗服务体系，支持现代化社区整治迈向国际化发展。三是在原先的新政优惠基础上，探求构建可行性的荣誉制度，施行“物质+荣誉”双重激励，营造尊重知识、尊重人才与国际接轨的发展环境。

（二）发挥政府与市场双重作用，扩宽引智渠道

上海要想在国外外“抢人大战”中脱颖而出，就要秉持人才流动规律，政府、市场双重引智，但是要突出产业界、学术界等用人机构的引智主体地位，推动人才与产业精准对接。

一方面，政府和市场双重引智，搭建海内外专业化引智平台。优化以人才工作局等政府机构为主导的人才引进工作体系，在4个海外人才联络处与1家专业化的国有猎头机构基础上，加大海外人才联络处与专业化猎头机构等人才引进和配置平台建设，构建海内外高层次人才数据库，勾画全球“高精尖缺”人才图谱，通过市场化的运作精准匹配国外外高层次人才的供给与北京产业发展需求。

另一方面，突出产业界、学术界等用人机构的引智主体地位，扩宽引智渠道。一是推动用人主体举办“以才引智、以才聚才”制度，实行全员招才引才机制；二是鼓励用人主体与市场专业人才机构的合作，为引进高层次人才尤其是国际化人才提供专业指导，推动促进人才引进工作向国际化、专业化、高效化发展，优化高层次人才的市场配置。三是鼓励并支持有条件的用人单位面向海外举办多种方式的自主急聘，同时鼓励国际人才服务机构与硅谷等高层次人才集聚地区强化合作，发挥人才服务机构推荐人才的重要作用。

（三）探求建立高层次人才分类评价机制

上海须要与时俱进，构建以用人单位认定为主、专家评审为辅的人才评价机制，逐渐产生以科技、经济、社会价值创造为导向的考评标准。

一方面，下放人才评价权限，降低政府微观干预与管理。人社局负责拟定人才认定核心原则及人才分类分级标准，统筹人才引进工作；各产业主管部门负责结合产业发展人才需求制订具体认定标准，并交由人社局统筹整合；下放权限给院校、科研院所、医院等具备一定人才评价能力的机构，由其自行组织高层次人才认定评价。人才评价权限下放，人社局、产业主管部门、用人单位各司其职，才能精准结合经济社会发展实际人才需求引进高层次人才，推动人才与产业需求匹配。

另一方面，强化高层次人才认定有效期内的定期量化管理考评。对经认定的各种高层次人才，应定期进行考评，分类分级设定考评指标。在非竞争性领域，针对学术型人才，重点评价其基础科学理论的提出、验证及相关的科技成果，构建以学术水平和学术影响力为核心内容的同行评议机制；在市场化的竞争性领域，针对应用型人才，注重评价成果转化、产品研发、纳税税额、推动产业发展的贡献等。考评形式采取市场化、社会化的形式，并委托第三方人才评价公司对人才进行考评。

（四）构建愈发科学的高层次人才认定标准

构建以能力、实绩、贡献为主要标准的人才评价导向，推行代表作成果评价制度，重视评价创新人才的专业性、创新性和履责绩效、创新成果、实际贡献。在认定标准方面，建议增加认定门槛、增加应用型人才认定标准、丰富细化人才评价指标，扩大人才认定领域、根据上海产业发展特色设置认定领域与认定标准。

杰出人才认定标准建议扩大认定领域、降低认证门槛。一是扩大认定领域，借鉴上海、合肥、长沙等城市经验，对标教授与诺贝尔奖层次，将世界500强企业总部首席执行官、首席营运官、首席技术官等中级管理人才列入。二是增加认证门槛深圳市国际高中，借鉴上海、杭州、合肥等城市，将例如菲尔兹奖、图灵奖、普利兹克奖等国际顶级奖项列入。

国家级领军人才认定标准建议扩大覆盖行业范围、细化评定标准。一是扩大应用型人才行业覆盖范围，协同北京产业发展需求，将人才认定覆盖领域扩大到管理、会计等领域。二是丰富细化人才评定标准，借鉴上海的经验，多样化人才评价指标，降低例如教学名师、全国教育系统先进工作者、教育部高等中学教学名师奖、国家级优秀教学成果特等奖等评价指标。

地方级领军人才及后备级人才认定标准建议扩大覆盖领域。在管理领域，借鉴上海降低“中国500强企业主要经营管理人才”等同层次认定标准。在会计领域，借鉴西安降低“国家/省会计领军人才、市会计高档人才”等评价指标。

（五）提高企业在高层次人才引进方面的激励

降低高层次人才新政对企业吸引人才的支持与激励。一是借鉴美国引智经验，对企业在高层次人才引进中形成的开支以免除企业所得税或退还的方式提供税收让利。二是优化拓展“人才伯乐奖”，加强对企业引进人才的奖励，如降低企业引进单个高层次人才或团队的奖励额度，并适度向中小微科技企业倾斜。三是对高层次人才创立高科技、高成长性企业，政府给与一定的按揭贴息、担保额补助和场地房租补助，同时完善政府担保体系，对经评估的项目，鼓励金融机构提供信用按揭等金融支持。